İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 

YÖNETİM ANLAYIŞIMIZ

  • İnsan kaynakları yönetimi stratejinin bir parçası olarak konumlandırılmalı
  • İnsan kaynakları hizmetleri “değer üreten” ve iş sonuçlarına olumlu etkileri müşahede edilebilen “rekabetçi” bir şekilde sunulmalı
  • İnsan kaynakları uygulamaları değişen iş stratejilerine ayak uydurmalı
  • Hızlı talep, arzın ihmalini ya da arzı aceleye getirmemeli
  • Gelişim yaklaşım ve uygulamaları rolün değişen ihtiyaçları ve profilinden çok, kişilerin yetkinliklerine odaklanmalı
  • Rollerin artık hem daha karmaşık hem de daha büyük olduğu unutulmamalı
  • “Potansiyel “in geliştirilebilir özellikleri işaret ettiği göz ardı edilmemeli;
  • “Potansiyel “in doğuştan gelen yetenek olmadığı unutulmamalı
  • Talebi karşılayacak nitelik ve sayıda insan kaynağının oluşmasına organizasyonun alt kademelerinden itibaren izin verilmeli
  • İnsan kaynağına ve bu kaynağın geliştirilmesine, doğru kişilerin doğru rollerde görevlendirilmesine organizasyonun “bütünü” içinde sahip çıkılmalı

 

HEDEF: Etkin İnsan Kaynakları Yönetimi

  • Yüksek performansı hedefleyen bir kültür oluşturmak
  • Şirket içinde yetenek yönetimi anlayışını ve sürecini yerleştirmek, bunu kültürün bir parçası haline getirecek alt yapıyı tarif etmek
  • Şirket içi atama ve terfi süreçlerinin şeffaflığını ve anlaşılırlığını sağlamak
  • “Potansiyel” tarifini yaparak, potansiyellerin organizasyonda ne şekilde yönetileceğine ilişkin yolları tarif etmek
  • Kritik pozisyonları belirlemek ve bu pozisyonların yedekleme planlarını tasarlamak
  • Yetenekleri kuruma çekmek, bunları geliştirmek, bağlılık oluşturmak ve elde tutma politikalarını tanımlamak amacıyla yeteneklerin ve insan kaynakları yönetiminin bütünsel olarak ele alınması gerektiği düşünülmektedir. 

 

İNSAN KAYNAKLARI ORGANİZASYONUNU GELİŞTİRMEDE BÜTÜNSEL YAKLAŞIM

İNSAN KAYNAKLARI DANIŞMANLIK HİZMETLERİ 

IK KURUMSAL OLGUNLUK SEVİYESİ

  • İnsan Kaynakları Checkup
  • 5 Seviyeli Olgunluk Modeli

 

ORGANİZASYONEL YAPILANMA

  • Organizasyon Değişikliği İhtiyacının Tespit Edilmesi.
  • Organizasyon Verimliliği İle İlgili Unsurlar incelenmesi
  • Gelecek Organizasyon Yapısı Taslağının Hazırlanması
  • Devreye Alma Strateji ve İletişim Planları Önerilerinin Hazırlanması
  • Görev Tanımlarının Oluşturulması

 

YETKİNLİK MODELİNİN KURULMASI

  • Yetkinlik Ailelerinin Belirlenmesi
  • Şirket Temel, Bireysel ve Yönetsel Yetkinliklerin Belirlenmesi
  • Yetkinlik Modelinin Kurulması
  • Yetkinlik Seti ve Yetkinlik Sözlüğü 

 

KARİYER YÖNETİMİ

  • Kilit Rollerin Belirlenmesi
  • Yedekleme Planlarının Yapılması
  • Kariyer Haritalarının Oluşturulması 

 

İŞE ALIM YÖNETİMİ

  • İşe Alım Sürecinin Yeniden Yapılandırılması
  • İşe Alımlarda Rolün Gereklerini ve Yetkinlikleri Dikkate Alan Bir İşe Alım Politikasının Belirlenmesi
  • Rolün İhtiyaçlarını ve Gerektirdiği Yetkinlikleri Göz Önünde Tutan Bir Yaklaşım İle Yetkinlik Bazlı Mülakat Sisteminin Oluşturulması
  • Psikometrik Test Uygulamaları (Kişilik-Yetenek- Yetkinlik- Değerler)
  • Değerlendirme Merkezi Uygulamaları 

 

PERFORMANS DEĞERLENDİRME

  • Performans Yönetim Sisteminin Alt Yapısının Kurulması
  • Hedeflerin ve Süreçlerin Belirlenmesi
  • Başarı ve Performansın Ödüllendirilmesi
  • Geribildirim Alma ve Verme Kültürünün Tesis Edilmesi 

 

ÜCRET YÖNETİMİ VE KADEMELENDİRME

  • Şirket İş Ailesi ve Kademe Yapısının Belirlenmesi
  • İş Ailesi Modelinin Oluşturulması
  • Ücret Politikası ve Yan Haklar Modelinin Kurulması
  • Ücret ve Yan Haklar Prosedürleri
  • Prim Sistemi Kurulması 

 

EĞİTİM & GELİŞİM PROGRAMLARI

  • Yüksek potansiyelli çalışanların tespit edilmesi
  • Yüksek potansiyelli çalışanların gelişimine yönelik eğitim programlarının hazırlanması
  • Liderlik yetkinliklerinin ve becerilerinin geliştirilmesine yönelik bir programın oluşturulması